Eingangs muss erwähnt werden, dass der Arbeitsvertrag auf unterschiedlicher Weise beendet werden kann. Es besteht beispielsweise etwa die Möglichkeit den Arbeitsvertrag während der Probezeit zu lösen, weiters kann der Arbeitnehmer selbst den Arbeitsvertrag kündigen, auch der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis kündigen, weiters besteht die Möglichkeit den Arbeitsvertrag einvernehmlich zu lösen, der Arbeitnehmer kann auch vom Arbeitgeber entlassen werden, weiters kann der Arbeitsvertrag etwa durch den unberechtigten vorzeitigen Austritt sowie durch Zeitablauf enden.
In Bezug auf Probezeit muss berücksichtigt werden, dass die Probezeit maximal ein Monat betragen kann und auch keine Möglichkeit zur Verlängerung des Probemonats besteht. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass die Probezeit bei Lehrlingen wiederum drei Monate beträgt. Es ist ebenso erwähnenswert, dass die Probezeit jedoch nur dann gültig ist, wenn sie zwischen den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber vereinbart wurde. Hierbei muss berücksichtigt werden, dass es auch Kollektivverträge gibt die eine Probezeit vorsehen. Somit heißt es, dass ein neues Arbeitsverhältnis in den meisten Fällen mit einer Probezeit zu beginnen hat, wenn der betreffende Kollektivvertrag eine Probezeit vorsieht oder wenn eine Probezeit im Arbeitsvertrag beschlossen wird.
In diesem Zusammenhang muss ebenso darauf geachtet werden, dass wenn in einem Arbeitsvertrag eine längere Probezeit als ein Monat vereinbart ist, der Zeitraum, der über den ersten Monat hinausgeht, sodann als befristetes Arbeitsverhältnis gilt. Bei Lehrlingen gilt logischerweise wiederum, dass wenn eine längere Probezeit als drei Monate vereinbart wurde, die Zeit, die über die ersten drei Monate hinausgeht, somit üblicherweise als befristetes Arbeitsverhältnis zu betrachten ist.
Hierbei muss jedoch immer berücksichtigt werden, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber jederzeit, ohne Angaben von Gründen sowie ohne Einhaltung von Fristen bzw. von Terminen, aufgelöst werden kann. Somit gibt es während der Probezeit keinen Kündigungsschutz und auch keinen Entlassungsschutz; Kündigungsschutz und Entlassungsschutz gibt es für werdende Mütter oder für Präsenzdienen während der Probezeit ebenso wenig.
Es ist ebenso erwähnenswert, dass es auf jeden Fall dann unzulässig ist, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu beenden, wenn die Beendigung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung bzw. aufgrund einer Behinderung oder des Geschlechts des Arbeitnehmers erfolgt. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit aufgrund einer dieser Diskriminierungsgründe hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit entweder die Beendigungserklärung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber anzufechten oder Schadenersatz gegen den Arbeitgeber geltend machen. Dabei ist zu beachten, dass die Anfechtung der Beendigungserklärung jedoch innerhalb von zwei Wochen ab Lösung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen hat. Der Schadenersatzanspruch wegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Diskriminierungsgrundes wiederum ist innerhalb einer sechsmonatigen Frist geltend zu machen.
Sollte aber der Arbeitnehmer während des aufrechten Arbeitsverhältnisses, also nach Beendigung der Probezeit, den Arbeitsvertrag kündigen wollen, hat er hierbei bestimmte Fristen und Termine einzuhalten, die im Kollektivvertrag bzw. im Arbeitsvertrag geregelt sind. Diese Regelung dient nämlich dazu den Arbeitgeber ein wenig Zeit zu geben, um einen neuen Mitarbeiter zu finden. Wenn aber die Kündigung seitens des Arbeitgebers erfolgt, führt dies dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mitteilt, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Dabei muss auch der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung seines betreffenden Arbeitnehmers die Kündigungstermine und die Kündigungsfristen einhalten, welche im Kollektivvertrag geregelt sind. Hierbei ist es wichtig zu wissen, dass die Kündigungsfristen in einigen Kollektivverträgen nach Dienstjahren gestaffelt sind, was wiederum zur Folge hat, dass bei einer längeren Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen die Kündigungsfristen somit auch länger sind.
Bei einer einvernehmlichen Lösung wiederum einigen sich sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber darüber das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, wobei hier jedoch keine Kündigungsfristen und Kündigungstermine einzuhalten sind, weil ein Arbeitsverhältnis mit jedem beliebigen Tag einvernehmlich gelöst werden kann.
Es ist ebenso wichtig die Begriffe Kündigung und Entlassung nicht miteinander zu verwechseln, obwohl diese Begriffe oft gleichbedeutend verwendet werden. Denn zwischen Kündigung und Entlassung gibt es wesentliche Unterschiede. Bei der Kündigung muss man sich immer an Kündigungsfristen und Kündigungstermine halten, wobei eine Kündigung jedoch keine besondere Begründung bedarf. Die Entlassung wiederum stellt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung dar, wobei jedoch berücksichtigt werden muss, dass die Entlassung immer einer Begründung bedarf. Das bedeutet also, dass bei einer Entlassung keine Kündigungsfristen und keine Kündigungstermine eingehalten werden müssen. Es muss somit immer darauf geachtet werden, dass der Arbeitgeber besondere Gründe haben muss, um den betreffenden Arbeitnehmer überhaupt entlassen zu können. Daher ist der Arbeitgeber etwa berechtigt den Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der betreffende Arbeitnehmer schwere gesetzlich geregelte Fehlhandlungen gesetzt hat, wie beispielsweise etwa unter anderem wiederholte Trunkenheit während der Arbeit oder Diebstahl.
Zudem muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer mehrmals schriftlich verwarnt haben, bevor er ihn wegen eines schweren Fehlverhaltens entlassen kann. Daraus ist somit zu entnehmen, dass es noch keine gesetzlich gültige Entlassung begründet, wenn ein Arbeitnehmer etwa nur einmal betrunken zur Arbeit erscheint.
Um einen unberechtigten vorzeitigen Austritt handelt es sich wiederum, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis vorzeitig ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ausscheidet, obwohl für diesen vorzeitigen Austritt überhaupt kein wichtiger Grund vorhanden ist. Außerdem kann der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmer bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt Schadenersatzansprüche geltend machen, weil der Arbeitnehmer durch den unberechtigten vorzeitigen Austritt gewisse Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Zudem führt ein unberechtigter vorzeitiger Austritt aus dem Arbeitsverhältnis dazu, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche für nicht konsumierte Urlaubstage verliert und dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsentschädigung sowie keine Abfertigung erhält. In diesem Zusammenhang ist es jedoch erwähnenswert, dass Angestellte trotz unberechtigtem vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis einen aliquoten Teil der Sonderzahlungen erhalten, wie beispielsweise etwa Urlaubsbeihilfe und Weihnachtsremuneration.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel von einem Tag auf den nächsten gar nicht mehr zur Arbeit erscheinen sollte und sich diesbezüglich auch noch nicht geäußert hat, kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres einfach von einem unberechtigten vorzeitigen Austritt ausgehen. Hierbei muss der Arbeitgeber vielmehr versuchen den betreffenden Arbeitnehmer zu erreichen und ihn auffordern sich zu melden oder eine Krankenmeldung zu bringen. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer berechtigt ist vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag auszutreten, wie beispielsweise etwa wenn sein Arbeitgeber ihm über längere Zeit keinen Lohn bzw. kein Gehalt gezahlt hat oder aus gesundheitlichen Gründen.
Eine weitere Beendigungsart des Arbeitsvertrages stellt die Endigung des Arbeitsvertrages durch Zeitablauf dar. Hierbei muss beachtet werden, dass befristete Arbeitsverträge nach Ablauf der vereinbarten Zeit enden.
Zudem muss beachtet werden, dass die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung sowie dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers durch seinen Tod enden. Hierbei muss jedoch berücksichtigt werden, dass der Tod des Arbeitgebers jedoch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Denn wenn der Arbeitgeber sterben sollte, müssen die vorhandenen Arbeitnehmer ihre Arbeit gegenüber den Erben des verstorbenen Arbeitgebers leisten, da diese nämlich sodann auch sämtliche Pflichten des verstorbenen Arbeitgebers übernehmen.
In Bezug auf berufstätige schwangere Arbeitnehmerinnen ist es erwähnenswert, dass während der Schutzfrist von acht Wochen vor der Entbindung, also acht Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin, und grundsätzlich ebenso acht Wochen nach der Entbindung ein Beschäftigungsverbot besteht, da sich die betreffende Arbeitnehmerin während dieser Zeit in Mutterschutz befindet und Wochengeld bekommt. Es muss ebenso beachtet werden, dass die betreffende Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden darf. Sollte sich die betreffende Arbeitnehmerin in Karenz befinden, kann sie bis vier Wochen nach Ende der Karenzzeit, aber jedoch längstens bis vier Wochen nach Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, nicht gekündigt werden.