Unter ein befristetes Arbeitsverhältnis versteht man Arbeitsverhältnisse, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen sind. Befristete Arbeitsverhältnisse enden somit automatisch mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit, ohne dass dafür eine Auflösungserklärung notwendig ist. Bei einem befristeten Dienstverhältnis wird daher der Endzeitpunkt des Vertragsverhältnisses mit einem bestimmten Kalenderdatum festgelegt. Wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer über den Endzeitpunkt der Befristung hinaus nicht weiterbeschäftigen möchte, sollte er dies auch dem Dienstnehmer vor Ablauf der Befristung des Arbeitsverhältnisses mitteilen und diesbezüglich ebenso organisatorische Maßnahmen treffen.
Zu beachten ist aber, dass die Befristung des Dienstverhältnisses eine Kündigung dieses Dienstverhältnisses durch den Dienstgeber oder durch den Dienstnehmer vor ihrem vertraglich festgelegten Ende durch Zeitablauf grundsätzlich ausschließt. Jedoch ist bei einem befristeten Dienstverhältnis eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ausnahmsweise nur dann zulässig, wenn zwischen den Dienstgeber und den Dienstnehmer eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Zu beachten ist ebenfalls, dass durch einen befristeten Dienstvertrag der Dienstnehmer seinen Kündigungsschutz verliert und nach Zeitablauf der Befristung des Arbeitsverhältnisses ebenso alle Ansprüche verliert, die ihm nur während der Dauer eines aufrechten Dienstverhältnisses zukommen.
Man muss ebenso berücksichtigen, dass befristete Arbeitsverträge mit begünstigten Behinderten, Betriebsräten, Müttern oder Vätern in Karenz sowie mit Präsenzdienern oder Zivildienern mit dem vereinbarten Zeitpunkt durch Zeitablauf enden, da diese Personen nämlich zum Kreis der besonders geschützten Arbeitnehmer zählen. Es ist ebenso erwähnenswert, dass befristete Arbeitsverhältnisse mit schwangeren Dienstnehmerinnen, deren Endzeitpunkt noch vor dem Beginn des Beschäftigungsverbotes liegt, sich laut Gesetz bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes verlängern. Daraus ist somit zu entnehmen, dass der Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Falle einer Schwangerschaft gehemmt wird und sich von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn der Schutzfrist verschiebt bzw. von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen individuellen Beschäftigungsverbotes verschiebt. Dies gilt aber nicht, wenn die Befristung gesetzlich vorgesehen ist oder wenn die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt ist.
Bei einer Befristung liegen sachlich gerechtfertigte Gründe dann vor, wenn die Befristung beispielsweise im Interesse der Arbeitnehmerin oder zu Ausbildungszwecken erfolgt, zur Erprobung notwendig ist, weil die erforderlichen Qualifikationen eine längere Probezeit als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit beansprucht oder wenn die Befristung für die Dauer der Vertretung eines Arbeitsnehmers erfolgt, der an der Arbeitsleistung verhindert ist, wie etwa die Befristung wegen Urlaubsvertretung oder Krankenstrandvertretung. Sachlich gerechtfertigt ist eine Befristung auch dann, wenn der Arbeitsvertrag etwa befristet für die Zeit der Saison abgeschlossen wird, wie beispielsweise der Abschluss befristeter Saisonarbeitsverträge.
Auch Kettenarbeitsverträge bzw. Folgebefristungen sind zu beachten. Ein Kettenarbeitsvertrag liegt dann vor, wenn vereinbart wird ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis unmittelbar an ein befristetes Arbeitsverhältnis anzuschließen, sobald dieses befristete Arbeitsverhältnis endet. Eine Folgebefristung wiederum ist dann gegeben, wenn vereinbart wird ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis mit kurzer zeitlicher Unterbrechung an ein befristetes Arbeitsverhältnis anzuschließen. Sowohl Kettenarbeitsverträge als auch Folgebefristungen sind grundsätzlich verboten und nur dann erlaubt, wenn eine sachliche Rechtfertigung durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe vorliegt. Wenn der Dienstgeber jedoch keine besonderen sachlichen Rechtfertigungsgründe beweisen kann, sind aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge als sittenwidrige Kettenarbeitsverträge anzusehen und werden in diesem Fall wie durchlaufende unbefristete Arbeitsverhältnisse behandelt. Das hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis den allgemeinen Kündigungsbeschränkungen unterliegt.