Eingangs muss erwähnt werden, dass die Probezeit beim Eingehen eines Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat betragen darf. Bei dieser Regelung gibt es jedoch eine Ausnahme, denn für Lehrlinge wird eine Probezeit von drei Monaten vorgesehen. Außerdem muss beachtet werden, dass die Probezeit nur dann gilt, wenn sie zwischen den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber vereinbart wurde, wobei es jedoch interessant ist, dass auch Kollektivverträge vielfach eine Probezeit vorsehen. Daraus ist somit zu entnehmen, dass ein neues Dienstverhältnis meist mit einer Probezeit beginnt, wenn der Kollektivvertrag solch eine Probezeit vorsieht oder wenn solch eine Probezeit im Arbeitsvertrag beschlossen wird. Außerdem ist der Zweck des Probemonats, den Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben zu erproben, ob die betreffende Stelle für ihn passend ist sowie den Arbeitgeber zu ermöglichen die Fähigkeit des Arbeitnehmers einzuschätzen und zu überlegen, ob der Arbeitnehmer überhaupt für die betreffende Tätigkeit geeignet ist.
In diesem Zusammenhang muss auch berücksichtigt werden, dass wenn in einem Arbeitsvertrag jedoch eine Probezeit von mehr als einem Monat vereinbart ist, der über den ersten Monat hinausgehende Zeitraum in der Regel sodann als befristetes Arbeitsverhältnis gilt. Diese Bestimmung ist natürlich nicht auch auf Lehrlinge anzuwenden, denn bei ihnen kann eine dreimonatige Probezeit vereinbart werden. Erst wenn eine darüber hinaus gehende Probezeit vereinbart wird, gilt bei Lehrlingen der über diese drei Monate hinausgehende Zeitraum üblicherweise als befristetes Arbeitsverhältnis. Sollte dennoch im Kollektivvertrag eine kürzere Probezeit als wie ein Monat vorgesehen sein, gilt der über diesen Zeitraum hinausgehende Zeitraum wiederum grundsätzlich als befristetes Arbeitsverhältnis.
Es ist ebenso erwähnenswert, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber jederzeit aufgelöst werden kann. Zudem muss berücksichtigt werden, dass wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst werden soll, hierbei weder eine Frist bzw. ein Termin eingehalten werden muss noch Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses angegeben werden müssen. Daraus ist somit zu entnehmen, dass es während der Probezeit keinen Kündigungsschutz und Entlassungsschutz gibt. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass es für werdende Mütter oder Präsenzdiener während der Probezeit ebenso wenig einen Kündigungsschutz gibt.
In diesem Zusammenhang ist es ebenso erwähnenswert, dass Beendigungen des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit auf jeden Fall dann unzulässig sind, wenn sie wegen der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung bzw. wegen einer Behinderung oder des Geschlechtes des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Hierbei muss jedoch berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer zwischen Anfechtung der Beendigungserklärung des Arbeitsverhältnisses und Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber wählen kann, wenn das Arbeitsverhältnis dennoch während der Probezeit wegen eines der soeben genannten vom Gesetz verbotenen Gründe gelöst wurde, wie beispielsweise etwa aufgrund eines Diskriminierungsgrundes.
Zudem muss immer darauf geachtet werden, dass die Anfechtung der Beendigungserklärung innerhalb von zwei Wochen ab Lösung des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss; die Geltendmachung von Schadenersatz bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Diskriminierungsgrundes wiederum muss innerhalb einer sechsmonatigen Frist geltend gemacht werde.
Es ist ebenso erwähnenswert, dass es erlaubt ist, dem Arbeitnehmer nach der Probezeit vorerst einen befristeten Dienstvertrag anzubieten. Dies führt nämlich dazu, dass das Dienstverhältnis sodann entweder auf drei Monate, auf sechs Monate bzw. auf ein Jahr oder vielleicht sogar auch länger abgeschlossen wird. Dieser befristete Dienstvertrag endet jedoch sodann automatisch durch Zeitablauf und kann vor Ende der Befristung weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Hierbei muss jedoch darauf Rücksicht genommen werden, dass wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis stillschweigend fortgesetzt wird, somit automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird. Außerdem ist eine Wiederholung der Befristung ohne Vorliegen eines rechtfertigenden Grundes nicht erlaubt, da dies sonst ein Kettendienstverhältnis darstellen würde.
Es muss ebenso beachtet werden, dass wenn eine Person über die Probezeit hinaus arbeitet, das Arbeitsverhältnis somit automatisch in ein unbefristetes Dienstverhältnis übergeht. Daher bedarf es sodann einer ordnungsgemäßen Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis gelöst werden soll.