Verfassungsrecht
Eine diskriminierende Regelung in einem Kollektivvertrag oder in einem Gesetz verstößt gegen das Verfassungsrecht. Nach dem Gleichheitsgrundsatz sind alle österreichischen Staatsangehörigen ohne Ansehen des Geschlechts oder der Hautfarbe usw. zu behandeln. Es ist zu beachten, dass vor dem Gesetz alle gleich sind. Das Verfassungsrecht verbietet grundsätzlich diskriminierende Gesetze und eine diskriminierende Vollziehung der Gesetze. Kollektivverträge sind eine Besonderheit im Arbeitsrecht, sie werden nicht im Parlament, sondern von den Sozialpartnern geschlossen. Die Sozialpartner sind die Vertreter von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und handeln Kollektivverträge aus; das Wichtigste dabei sind die Mindestlöhne. Da sie aber gesetzesähnlichen Charakter haben, dürfen sie nicht gegen die Verfassung verstoßen. In einem Kollektivvertrag darf es keine Regelungen geben, nach denen Frauen automatisch weniger verdienen als Männer.
Europarecht
Dem Europarecht kommt in Bezug auf die Gleichbehandlung eine besondere Vorreiterrolle zu. Das Gleichbehandlungsgesetz wurde auf Grundlage von EG bzw. EU Richtlinien erlassen. Der EG-Vertrag enthält Bestimmungen, dass die Mitgliedstaaten dafür zu sorgen haben, dass Männer und Frauen den gleichen Lohn bekommen. Den Arbeitnehmerinnen aber auch Arbeitnehmern stehen die Rechte aus dem Europarecht, aus dem Verfassungsrecht und aus einfachen gesetzlichen Vorschriften zu.
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
Nach dem österreichischem Recht gibt es verschiedene Formen von Ungleichbehandlungen. Zunächst ist zu unterscheiden, wer diskriminiert wird, also welche Personen oder Personengruppen betroffen sind bzw. sein können. Das Recht kennt die Diskriminierung von Frauen, von religiösen Gruppierungen, wegen der ethnischen Zugehörigkeit, des Alters und der sexuellen Orientierung. Es gibt verschiedene Arten der Diskriminierung, nämlich offene und versteckte. Mit dem Begriff Diskriminierung sollte aber mit Bedacht umgegangen werden, es bedeutet nicht, dass alles und jeder gleich zu behandeln ist, sondern es sollte eher als ein Sachlichkeitserfordernis dienen. Es muss daher nicht sein, dass in einem Betrieb jeder Arbeitnehmer das gleiche Entgelt bekommt. Unterschiede müssen sachlich gerechtfertigt sein. Ein Abteilungsleiter z.B. verdient etwas mehr als ein Gehilfe, aber das ist meistens dadurch sachlich gerechtfertigt, dass die Leitungsfunktion meist eine höhere Ausbildung und mehr Verantwortung erfordert. Ebenso kann es gerechtfertigt sein, dass Arbeitnehmer, die schon länger im Betrieb arbeiten, aufgrund ihrer Treue mehr Gehalt bekommen.
Ziel des Arbeitsrechts ist es, dass für die gleiche Tätigkeit der gleiche Lohn bezahlt wird. Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes gibt es für die Betroffenen folgende Möglichkeiten: Wird durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ein Arbeitsverhältnis nicht begründet, so hat die betroffene Person einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Die Höhe des Schadenersatzes beträgt mindestens ein Monatsentgelt, wenn der Stellenwerber oder die Stellenwerberin bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte.
Interessant ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch, dass sie, wenn sie weniger verdienen, als Kollegen oder Kolleginnen in der selben Position, eine Nachzahlung des zu wenig bezahlten Entgelts verlangen können. Quasi nach dem Prinzip: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Wird eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer gekündigt oder entlassen, aufgrund einer Berufung auf einen Gleichbehandlungsanspruch, so kann die Kündigung oder Entlassung beim Gericht angefochten werden.
Diskriminierung wegen der ethnischen oder religiösen Zugehörigkeit oder der sexuellen Orientierung oder des Alters
Im Arbeitsrecht darf niemand aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit oder der sexuellen Orientierung diskriminiert werden. Weder beim Zugang zur Arbeit, noch beim Entgelt oder bezüglich sozialer Vorschriften. Bei Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder religiösen Organisationen gibt es eine Ausnahme; hier darf nämlich bei der Auswahl darauf geachtet werden, dass die Weltanschauungen des Arbeitnehmers nicht den Grundsätzen der religiösen Verbindung entgegensteht. Eine Diskriminierung auf Grund des Alters ist nur im Rahmen der Sachlichkeit zulässig. Wenn Mitarbeiter, die älter sind aufgrund ihrer längeren Dienstzeit mehr Gehalt bekommen, ist dies keine ungerechtfertigte Diskriminierung. Die Ungleichbehandlung beruht in diesem Fall auf objektiven und angemessenen Kriterien.
Die Folgen einer unsachlichen Diskriminierung sind ein Schadenersatzanspruch, der Geschädigte kann vom Arbeitgeber den Ersatz des Vermögensschadens fordern. Die Höhe des Schadenersatzes beträgt ein Monatsentgelt, wenn der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Verdient eine Person, die aufgrund des Alters, der ethnischen oder religiösen Zugehörigkeit oder der sexuellen Orientierung diskriminiert wird, weniger als Kolleginnen und Kollegen, die die gleiche Tätigkeit ausüben, so kann die betroffene Person vom Arbeitgeber die Differenz gerichtlich einfordern.
Eine Kündigung oder Entlassung wegen des Geltendmachens eines Anspruchs auf Gleichbehandlung kann gerichtlich angefochten werden. Die Person, die sich auf einen Diskriminierungstatbestand beruft hat im Prozess eine angenehme Rolle: sie braucht nichts beweisen, sondern es genügt, dass sie Umstände glaubhaft macht. Der beklagte Arbeitgeber hat allerdings zu beweisen, dass keine unsachliche Diskriminierung vorliegt.
sexuelle Belästigung
Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn eine Person in ihrer Geschlechtssphäre verletzt bzw. herabgewürdigt wird und dadurch für die betroffene Person eine feindselige und demütigende Arbeitsumwelt geschaffen wird. Verboten sind Belästigungen von Seiten des Arbeitgebers und auch von Kollegen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet gegen sexuelle Belästigungen von Dritten einzuschreiten. Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn jemand eine andere Person zu einer sexuellen Belästigung anweist. Der belästigten Person steht ein Anspruch auf Schadenersatz zu. Die Höhe des Ersatzanspruchs beträgt bei einer sexuellen Belästigung mindestens Euro 720,-. Im Verfahren muss die belästigte Person nur glaubhaft machen, dass eine sexuelle Belästigung vorliegt. Im Gegensatz dazu hat die beklagte Person zu beweisen, dass es unter Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist, dass die behaupteten Tatsachen nicht der Wahrheit entsprechen. Zu beachten ist, dass wenn der Belästiger zu weit geht, auch das Strafrecht anwendbar sein kann. Das StGB enthält den Straftatbestand der sexuellen Belästigung und kann unter Umständen herangezogen werden.