Eingangs muss erwähnt werden, dass der Lohn ein vertraglich geregeltes und regelmäßig bezogenes Entgelt ist, der bei Arbeitern für die Ausübung einer festen Tätigkeit gewährt wird. Daraus ist somit abzuleiten, dass der Lohn eine Leistung ist, die ein Arbeitgeber einem Arbeiter aufgrund eines Arbeitsvertrages schuldet, der zwischen den beiden abgeschlossenen wurde. Außerdem muss beachtet werden, dass beim Arbeitsentgelt auf jeden Fall zwischen Gehalt und Lohn unterschieden werden muss. Es ist ebenso erwähnenswert, dass das Gehalt an Angestellten und dass der Lohn an Arbeitern bezahlt wird. Der Unterschied zwischen Gehalt und Lohn besteht außerdem darin, dass das Gehalt ein monatlich gleich bleibendes Arbeitsentgelt ist, das oft sogar vorschüssig an den Angestellten gezahlt wird, während der Lohn wiederum ein Arbeitsentgelt ist, das an Arbeitern geleistet wird und auf Stundenbasis berechnet wird, weshalb der Lohn auch jeden Monat schwanken kann.
In diesem Zusammenhang ist ebenso zu beachten, dass die Vergütung des Arbeiters durch Arbeitslohn im Arbeitsvertrag frei vereinbar ist, wenn kein gesetzlicher Mindestlohn existiert. Hierbei muss beachtet werden, dass in Österreich der Mindestlohn für den Arbeiter in den Kollektivverträgen geregelt ist, wobei jedoch berücksichtigt werden muss, dass dieser Mindestlohn in einigen Fällen auch in Mindestlohntarifen geregelt ist. Welcher Kollektivvertrag tatsächlich zur Anwendung kommt, hängt immer von der Branche ab, in der der betreffende Arbeiter beschäftigt ist.
Sollte der betreffende Arbeiter beispielsweise im Handel tätig sein, gilt für ihn der Kollektivvertrag für Handelsarbeiter. Wenn der Arbeiter wiederum als Elektriker in einem Handelsunternehmen beschäftigt ist, kommt somit der Handelskollektivvertrag zur Anwendung; sollte diese Tätigkeit jedoch in einer Elektrofirma ausgeübt werden, kommt wiederum der Kollektivvertrag für metallverarbeitende Gewerbe zur Anwendung. Daraus kann somit abgeleitet werden, dass die Mindestlohnhöhe für dieselbe Tätigkeit, aber bei zwei verschiedenen Betrieben, unterschiedlich sein kann. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeiter zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses einen Lohnzettel auszustellen, aus dem die Einstufung laut anzuwendendem Kollektivvertrag ersichtlich sein muss.
Jedoch muss berücksichtigt werden, dass die Lohnhöhe durch verschiedene Faktoren beeinflusst wird. Daher spielt die Marktsituation für die Festsetzung der Lohnhöhe eine wichtige Rolle, die durch einige wesentliche Faktoren beeinflusst wird, wie etwa durch Fachkenntnisse des Arbeiters, durch die Belastung am Arbeitsplatz und durch die Verantwortung, die der Arbeiter trägt sowie durch die Arbeitsbedingungen, unter denen er arbeitet.
Unter Umständen können jedoch auch Sonderformen der Entgeltberechnung zur Anwendung kommen, wie beispielsweise etwa ein Zeitlohn sowie Akkordlohn und Prämienlohn. Beim Zeitlohn wird ausschließlich die Dauer der Arbeitszeit als Maßstab für die Entlohnung herangezogen. Beim Akkordlohn wiederum gilt, dass der Arbeiter einen höheren Lohn ausbezahlt erhält, je höher seine Arbeitsleistung ist. Daher erfolgt hierbei die Zahlung des Akkordlohnes nach der Anzahl der angefertigten Teile und zwar unabhängig von der Zeit, die dafür benötigt wird; aus diesem Grund wird Akkordlohn auch Stücklohn genannt. In diesem Zusammenhang ist es ebenso erwähnenswert, dass der Akkordlohn jedoch aufgrund der zunehmenden Automatisierung des Fertigungsprozesses immer mehr an Bedeutung verliert, da nämlich computergesteuerten Fertigungsmaschinen einen Großteil der Arbeiten übernehmen. Aus diesem Grund tritt nämlich an Stelle des Akkordlohnes der Prämienlohn.
Zudem berücksichtigt der Prämienlohn vor allem Leistungen qualitativer Art und wird gezahlt, wenn beispielsweise etwa Vorgabezeiten unterschritten werden, wenn die zulässige Ausschlussquote unterschritten wird bzw. wenn die eingesetzten Betriebsmittel optimal ausgenutzt werden und sich dadurch die Wartezeiten verkürzen oder wenn es gelingt Energie bzw. Materialien zu sparen. Außerdem wird zur Vergütung des Prämienlohn eine Normalleistung zugrunde gelegt, was wiederum bedeutet, dass das Unternehmen zwar einen Grundlohn zahlt, und zwar entweder als Zeitlohn oder als Stücklohn, und zusätzlich dazu eine leistungsabhängige Vergütung, also ein Prämienlohn. Hierbei muss jedoch berücksichtigt werden, dass diese Vergütung jedoch nicht dem Arbeitnehmer voll zu Gute kommt, sondern vielmehr zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer aufgeteilt wird. Der Anteil der sodann der Arbeitnehmer bekommt, wird als Prämie bezeichnet.
In diesem Zusammenhang ist auch die Lohnerhöhung erwähnenswert, denn wenn die betreffende Person entsprechend dem Kollektivvertrag verdient, hat diese einen Anspruch auf eine meist jährliche Lohnerhöhung; diese steht auch dann zu, wenn sich aufgrund der Dienstjahre oder einer Änderung des Aufgabengebietes eine Erhöhung gemäß Kollektivvertrag ergibt. Sollte der betreffende Arbeiter jedoch mehr als den kollektivvertraglichen Mindestlohn verdienen, erhält er jedoch nur dann Lohnerhöhungen, wenn diese Lohnerhöhungen von den Kollektivvertragsparteien zusätzlich ausverhandelt werden, außer natürlich, wenn der Arbeiter Lohnerhöhungen im Arbeitsvertrag vereinbart hat.
Dennoch können nicht überall, wo kollektivvertragliche Lohnerhöhungen vereinbart werden, auch Lohnerhöhungen durchgesetzt werden. Sollte aber nur eine Erhöhung der Kollektivvertragslöhne vereinbart worden und sollte der betreffende Arbeiter über diesen Sätzen verdienen, gebührt ihn keine Erhöhung, sofern er diese Erhöhung nicht arbeitsvertraglich vereinbart hat. Im Gegensatz dazu ist eine Bezahlung unter dem Kollektivvertrag jedoch verboten. Daher kann jeder Arbeiter, der unter dem Kollektivvertrag bezahlt wird, die Differenzen nachfordern. Bezüglich der Nachforderung der Differenz sind aber auf Verfallsfristen und Verjährungsfristen zu achten.
Es ist ebenso zu berücksichtigen, dass wenn es in einer Branche keinen Kollektivvertrag und keinen Mindestlohntarif gibt, den Arbeiter somit der für den Beruf angemessene Lohn zusteht, wobei solch ein angemessener Lohn üblicherweise schwer feststellbar ist. Somit ist es sehr wesentlich, dass man ganz besonders auf eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber achtet. Wenn kein Kollektivvertrag oder kein Mindestlohntarif zur Anwendung kommt, bekommt der Arbeiter jedoch nur dann Sonderzahlungen, wie beispielsweise etwa Urlaubszuschuss und Weihnachtsgeld, wenn er diese auch, am besten schriftlich, mit dem Arbeitgeber vereinbart hat.