Eingangs muss erwähnt werden, dass die Tarifregelung im Kollektivvertrag ein sehr wesentlicher Punkt ist, wobei jedoch zu beachten ist, dass insbesondere Mindestlöhne angesprochen werden. Das bedeutet also, dass der Kollektivvertrag die Untergrenze der Löhne bildet und dass man die Mindestlöhne der jeweiligen Brachen im Kollektivvertrag einsehen kann. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber somit auch kein geringeres Gehalt zahlen bzw. kein geringerer Lohn zahlen als der im Kollektivvertrag festgelegter Mindestlohn für die betreffende Branche. Daher sind alle Verträge, die einen geringeren Lohn als der Mindestlohn vorsehen, unwirksam und nichtig.
Wenn aber im Arbeitsvertrag kein Gehalt oder Lohn vereinbart wurde, schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Entgelt, das für die jeweils geleistete Tätigkeit üblich ist. Falls jedoch ein geringeres Entgelt vereinbart und geleistet wurde, kann der betreffende Arbeitnehmer die Nachzahlung der Differenz zwischen das geringere Entgelt und den Mindestlohn gerichtlich fordern. Zudem ist es ebenso erwähnenswert, dass der Arbeitgeber jedoch berechtigt ist dem Arbeitnehmer mehr als die Lohnuntergrenze, also dass mehr als der Mindestlohn, zu zahlen.
Wenn ein monatliches Entgelt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber dieses Entgelt am Monatsende an den Arbeitnehmer zu zahlen. Sollte ein wöchentliches Entgelt vereinbart worden sein, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Entgelt somit am Ende einer Woche fällig. Daher muss berücksichtigt werden, dass das Entgelt grundsätzlich am Ende einer Durchrechnungsperiode fällig ist. Bei Arbeitern ist der Lohn jedoch wöchentlich zu zahlen ist, wobei zu beachten ist, dass diese Regelung auch durch eine Vereinbarung abgeändert werden kann. In Bezug auf Angestellte muss darauf geachtet werden, dass ihr monatliches Gehalt spätestens am fünfzehnten des Folgemonats zu leisten ist.
Obwohl der Arbeitgeber üblicherweise Geld für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers schuldet, besteht jedoch in bestimmten Fällen ebenso die Möglichkeit gewisse Naturalleistungen zu vereinbaren. Solche Naturalleistungen wäre beispielsweise etwa ein Dienstwagen oder eine Dienstwohnung für den betreffenden Arbeitnehmer. Es ist ebenso erwähnenswert, dass der Arbeitgeber unter Umständen sogar dazu verpflichtet werden kann, einen gewissen Aufwandersatz an den Arbeitnehmer zu zahlen, wie beispielsweise etwa das Kilometergeld.
In diesem Zusammenhang ist es ebenso erwähnenswert, dass sich die Höhe des Entgelts nach der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer richtet. Üblicherweise wird der Zeitlohn somit entweder nach Stunden bzw. nach Wochen oder nach Monaten vereinbar, und nur in ganz seltenen Fällen nach Tagen. Der Akkordlohn wiederum wird nach dem Akkordsatz pro Arbeitseinheit oder nach Richtsatz und Vorgabezeit berechnet. Wenn der Arbeitnehmer beim Zeitlohn seine Arbeitskraft nicht zur Verfügung stellt und wenn auch kein Grund zur Entgeltfortzahlung vorliegt, besteht somit für den Arbeitgeber die Möglichkeit das Entgelt um den entsprechenden Betrag zu kürzen. Wenn der Arbeitgeber jedoch keine Beschäftigung für den Arbeitnehmer hat, aber Arbeitnehmer wiederum zur Verfügung steht und bereit ist seine Arbeitskraft zu leisten, ist der Arbeitgeber trotzdem verpflichtet das Entgelt zu zahlen. Zudem steht dem Arbeitnehmer ein entsprechend höheres Entgelt zu, wenn er Mehrleistungen erbringt, und zwar auch dann wenn er sich schon von vornherein zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet hat.
Zudem muss berücksichtigt werden, dass im Arbeitsvertrag sogar vereinbart werden kann, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch zu anderen Arbeiten verwenden darf und dass das Gehalt bzw. der Lohn des Arbeitnehmers dabei aber nicht geschmälert werden darf, und zwar auch dann nicht, wenn die andere zugewiesene Arbeit sonst schlechter entlohnt wird. Schwieriger ist es, wenn der Arbeitnehmer jedoch eine Arbeit geleistet hat, die er nicht geschuldet hat, weil die Mehrarbeit nicht einmal schlüssig vom Arbeitgeber erwünscht war. Hierbei wird die Mehrarbeit daher ohne rechtliche Grundlage erbracht, weshalb der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer somit nur eine Vergütung zu zahlen hat, die dem tatsächlich verschafften Nutzen entspricht.
Es ist ebenso erwähnenswert, dass zusätzlich zum vereinbarten Entgelt auch regelmäßig andere zwingende Entgelte und Entgeltbestandteile in den betreffenden Kollektivverträgen vereinbart sind, wie beispielsweise etwa die Abfertigung, das Sonntagsentgelt und Feiertagsentgelt, die Überstundenvergütung, Sonderzahlungen und Zulagen sowie die Pensionsaufwertung. In diesem Zusammenhang muss ebenso beachtet werden, dass dem Arbeitnehmer für Überstunden ein Zuschlag von fünfzig Prozent gebührt, der vom Normalstundenlohn berechnet wird. Hierbei muss berücksichtigt werden, dass unter Normallohn das vereinbarte Entgelt ohne Sonderzahlungen und ohne Berücksichtigung von Überstunden, jedoch mit den für die betreffende Arbeit vorgesehenen Zulagen oder Zuschlägen, verstanden wird.
Zu den Sonderzahlungen und Zulagen zählen wiederum das Urlaubsgeld und das Weihnachtsgeld. In diesem Zusammenhang muss beachtet werden, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld gibt. Daher können Arbeitnehmer nur dann eine Weihnachtsremuneration und ein Urlaubszuschuss vom Arbeitgeber fordern, wenn solche Sonderzahlungen entweder in einem Kollektivvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag festgelegt wurde bzw. wenn mehrere Jahre hindurch solche Sonderzahlungen gewährt wurden, ohne dass ausdrücklich auf die Freiwilligkeit dieser Leistungen hingewiesen wurde. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch vorzeitig beendet wird, hat dies zur Folge, dass das Urlaubsgeld und das Weihnachtsgeld im Verhältnis zur Dienstperiode gebührt, was wiederum bedeutet, dass solche Ansprüche bei Auflösung des Dienstverhältnisses nie erlöschen kann.
Es muss auch beachtet werden, dass Entgeltansprüche nach drei Jahren verjähren. Außerdem kann die Verjährungsfrist vertraglich verkürzt werden, wenn diese Verjährungsfristkürzung nicht unverhältnismäßig kurz ist. Wenn sie unverhältnismäßig kurz ist, gilt solch eine Vereinbarung über die Kürzung der Verjährungsfrist als sittenwidrig und ist sodann ungültig. Es ist ebenso erwähnenswert, dass die Verjährungsfrist jedoch nicht verlängert werden darf.