Eingangs ist zu beachten, dass jeder Mitarbeiter einen Anspruch auf Geheimhaltung der ihn betreffenden personenbezogenen Daten hat, soweit ein schutzwürdiges Interesse an der Geheimhaltung seiner personenbezogenen Daten besteht. Ein Eingriff in das Geheimhaltungsinteresse des Mitarbeiters ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Datenverwendung durch den Arbeitgeber im lebenswichtigen Interessen des Mitarbeiters steht sowie wenn die Datenverwendung aufgrund einer Zustimmung des Mitarbeiters erfolgt oder wenn sich diese auf überwiegende Interessen stützt. Der Mitarbeiter kann jedoch nur dann seine Zustimmung zur Datenverwendung erteilt, wenn er seine Zustimmung dazu freiwillig erteilt hat und wenn er auch über die zu verwendenden Daten informiert ist. Freiwilligkeit liegt dann vor, wenn die Zustimmung ohne Zwang abgegeben wurde. Es ist jedoch auch zu beachten, dass Arbeitnehmer grundsätzlich jederzeit ihre Zustimmung wieder zurücknehmen können.
Außerdem darf der Arbeitgeber keine Kontrollmaßnahmen durchführen und keine Daten des Mitarbeiters zu Kontrollmaßnahmen verwenden, wenn diese Kontrollmaßnahmen geeignet sind den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers zu verletzen. Kontrollmaßnahmen sind jedoch dann zulässig, wenn die Datenverwendung aufgrund der Kontrollmaßnahmen erforderlich ist, damit der Arbeitgeber mit den Kontrollmaßnahmen schutzwürdige Interessen aus dem Beschäftigungsverhältnis verfolgen kann. Außerdem muss die Datenverwendung nach besonderen Rechtsvorschriften zulässig sein. Das bedeutet, dass wenn eine Kontrollmaßnahme zulässig ist, sie zusätzlich noch einer besonderen Rechtsvorschrift bedarf. Es ist ebenso erwähnenswert, dass Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren nur dann zulässig sind, wenn der Betriebsrat diese zugestimmt hat bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat, wenn der Arbeitnehmer die Kontrollmaßnahmen zugestimmt hat.
Zudem muss immer beachtet werden, dass die Erhebung bzw. Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur dann zulässig ist, soweit das Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies auch erlaubt bzw. anordnet oder soweit der Betroffene eingewilligt hat. Daraus ist zu entnehmen, dass willkürliche Überwachungen nicht erwünscht sein können. Daher ist auch eine Totalüberwachung und somit eine Vollkontrolle der Beschäftigten jedenfalls unzulässig, wie beispielsweise etwa eine dauernde Beobachtung der Mitarbeiter durch Videoüberwachung.
Zu berücksichtigen sind auch Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Verwendung von Internetnutzungsdaten des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass der Mitarbeiter einer Kontrolle seines Internetzugangs ausdrücklich zustimmen kann. Außerdem muss der Mitarbeiter die Zustimmung gesondert unterschreiben und über die Datenanwendung detailliert informiert werden. Der Mitarbeiter muss auch auf die jederzeitige Widerrufsmöglichkeit seiner Zustimmung hingewiesen werden. Wenn den Arbeitnehmern durch gesetzliche oder betriebliche Regelungen verständlich und klar ist, welche Internetnutzung erlaubt ist, hat der Arbeitgeber bei Übertretung dieser Vorgaben durch den Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an Kontrollen des Internetzugangs. Wenn solch eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers festgestellt wird, so wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abnahmen und bei einer Wiederholung sogar kündigen können.