Eingang muss erwähnt werden, dass eine Teilzeitarbeit dann vorliegt, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die Normalarbeitszeit durchschnittlich unterschreitet. Außerdem sind die Dienstnehmer, die Teilzeit beschäftigt sind, nur dann verpflichtet mehr als die vereinbarte Teilarbeitszeit zu leisten, wenn diese Mehrarbeit wegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs erforderlich ist oder wenn gesetzliche Bestimmungen bzw. Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen dies vorschreiben. Es muss ebenso berücksichtigt werden, dass Ausmaß sowie Lage und Änderung dieser Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden müssen, wie beispielsweise etwa fünfundzwanzig Stunden anstatt von dreißig Stunden.
Zudem ist es ebenso erwähnenswert, dass Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer nur dann zur Mehrarbeit verpflichtet sind, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen der Arbeitnehmer der Mehrarbeit entgegenstehen, wie beispielsweise etwa die Kinderbetreuungspflicht des Arbeitnehmers. Sollte der Arbeitnehmer auf Elternteilzeit sein, ist er daher ebenso nicht verpflichtet Mehrarbeit zu leisten.
Daraus kann somit abgeleitet werden, dass als Mehrarbeit jene Arbeitszeit bezeichnet wird, die zwischen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, wie beispielsweise etwa fünfundzwanzig Stunden, bzw. der kollektivvertraglich verkürzten Arbeitszeit, wie beispielsweise etwa achtunddreißig Stunden und dreißig Minuten, und der gesetzlichen Normalarbeitszeit liegt, wie beispielsweise etwa acht Stunden pro Tag oder vierzig Stunden pro Woche. Sollte die gesetzliche Normalarbeitszeit überschritten werden, liegt Überstundenarbeit vor. Damit ist nämlich gemeint, dass in den meisten Kollektivverträgen vierzig Wochenstunden festgelegt sind, aber wenn im jeweiligen Branchenkollektivvertrag jedoch nur achtunddreißig Stunden und dreißig Minuten Wochenarbeitszeit festgelegt sind, gibt es sodann für Teilzeitbeschäftigte wie für Vollbeschäftigte für eine Stunde und dreißig Minuten pro Woche keinen Mehrarbeitszuschlag, es sei denn natürlich, dass der anzuwendende Kollektivvertrag einen derartigen Zuschlag vorsieht.
In diesem Zusammenhang muss auch erwähnt werden, dass bei Teilzeit beschäftigen Arbeitnehmer die regelmäßig geleistete Mehrarbeitszeit bei der Berechnung der Sonderzahlungen, wie etwa bei Urlaubszuschuss und bei Weihnachtsremuneration, zu berücksichtigen ist. Wurde jedoch für die Mehrarbeit ein Zeitausgleich vereinbart, erfolgt somit keine Einrechnung der Mehrarbeit in den Sonderzahlungen. Das bedeutet also, dass bei einer Teilzeitbeschäftigung der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ebenso wie bei einer Vollzeitbeschäftigung an Stelle der Bezahlung von Mehrarbeit auch einen Zeitausgleich vereinbaren können. Auch die Bezahlungsart der Mehrarbeit muss berücksichtigt werden, denn für die Mehrarbeit gebührt ein gesetzlicher Zuschlag in Höhe von fünfundzwanzig Prozent, wobei dieser Zuschlag vom Normallohn berechnet wird.
Es muss beachtet werden, dass die Arbeitnehmer den Mehrarbeitszuschlag grundsätzlich auch dann bekommen müssen, wenn Zeitausgleich vereinbart ist. Aber wenn der Zeitausgleich jedoch innerhalb des Quartals oder innerhalb eines anderen vereinbarten Dreimonatszeitraums konsumiert wird, bekommt der Arbeitnehmer den Mehrarbeitszuschlag nicht. Außerdem ist es auch erlaubt, für die Mehrarbeitsstunden einen Zeitausgleich und die Bezahlung des Mehrarbeitszuschlages zu vereinbaren. Sollten aber gesetzliche Bestimmungen oder kollektivvertragliche Bestimmungen mehrere Zuschläge für die Mehrarbeit vorsehen, besteht in solch einen Fall nur Anspruch auf den höchsten Zuschlag.
Zudem sind Teilzeitbeschäftigten auch freiwillige Sozialleistungen, wie beispielsweise etwa Weihnachtsgeschenke, zu mindestens in jenem Verhältnis zu gewähren, das der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Verhältnis zur gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit entspricht. In diesem Zusammenhang muss ebenso immer darauf geachtet werden, dass Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer auf keinen Fall wegen der Teilzeitarbeit gegenüber Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer benachteiligt werden dürfen, außer natürlich, dass wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Es ist ebenso erwähnenswert, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie vollzeitbeschäftige Arbeitnehmer unter anderem einen Anspruch auf Urlaub, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Anspruch auf Sonderzahlungen und einen Anspruch auf Abfertigung haben. Außerdem sind Teilzeitbeschäftigte ebenso wie Vollzeitbeschäftigte voll versichert, das bedeutet also, dass sie sowohl pensionsversichert als auch krankenversichert sowie unfallversichert und arbeitslosenversichert sind.
Außerdem sollten Teilzeit beschäftigte Personen versuchen an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Teilzeitbeschäftigte haben zwar keinen Rechtsanspruch auf Weiterbildung, aber sie dürfen nicht jedoch auch nicht gegenüber Vollzeitbeschäftigte benachteiligt werden, wenn Weiterbildungsmaßnahmen vom Unternehmen angeboten wird. Zudem ist es ebenso erwähnenswert, dass Teilzeitbeschäftigte auch einen Anspruch auf Abfertigung haben.
Nach Abfertigung alt, hängt es von der Dauer und von der Beendigungsart des Arbeitsverhältnisses ab, ob eine Abfertigung überhaupt zusteht. Als Beispiel für Abfertigung alt bei Teilzeitbeschäftigten wäre etwa zu nennen, dass wenn Herr Bauer zuvor vierzig Stunden pro Woche berufstätig war, aber sein Chef Herr Mayr wollte, dass er seine Arbeitszeit auf zwanzig Stunden pro Woche verkürzt und Herr Bauer auch damit einverstanden war, wobei Herr Bauer jedoch bereits kurze Zeit nach der Umstellung gekündigt wurde. Hierbei wird die Abfertigung jedoch auf Basis einer Zwanzig-Stunden-Arbeitswoche berechnet, auch wenn der Arbeitnehmer davor viele Jahre Vollzeit im Unternehmen berufstätig war und nur in den letzten sechs Monaten Teilzeit gearbeitet hat. Dies nämlich aus dem Grund, weil die Abfertigung alt grundsätzlich vom letzten Monatsentgelt berechnet wird, und zwar auch dann wenn der Arbeitnehmer viele Jahre Vollzeit im Unternehmen gearbeitet hat und nur in den letzten Monaten Teilzeit gearbeitet hat.
Bei der Abfertigung neu hat der Arbeitgeber für jeden Monat der Beschäftigung des Arbeitnehmers 1,53 Prozent seines Bruttoentgelts in eine betriebliche Vorsorgekasse zu überweisen, wobei der Arbeitnehmer sodann die Abfertigung selbst von der Kasse bekommt und nicht vom Arbeitgeber. Im Gegensatz zur Abfertigung alt errechnet sich bei der Abfertigung neu die Abfertigungshöhe aus der eingezahlten Summe und nicht vom letzten Monatsbezug.