Wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gekündigt wird, liegt eine Arbeitgeberkündigung vor. Unter Arbeitgeberkündigung ist daher zu verstehen, dass der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auflöst. Befristete Arbeitsverhältnisse wiederum hören grundsätzlich mit Ablauf der Befristung auf, können jedoch unter Umständen nur dann während der Befristung gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich zwischen den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer vereinbart wurde. Auch für eine Kündigung durch den Arbeitgeber besteht keine Formvorschrift, weshalb eine Arbeitgeberkündigung sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen kann. In einigen Fällen sehen jedoch Arbeitsverträge oder Kollektivverträge vor, dass Kündigungen nur dann rechtswirksam sind, wenn sie schriftlich erfolgen. Außerdem ist es empfehlenswert die Kündigung schriftlich vorzunehmen, da diese immer als Beweis herangezogen werden kann.
Zu beachten ist, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber erst dann wirksam ist, wenn sie den Arbeitnehmer zugeht. Darunter ist zu verstehen, dass die Arbeitgeberkündigung somit erst dann wirksam ist, wenn sie den Arbeitnehmer gegenüber mündlich ausgesprochen wird oder wenn der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhält. Auch Kündigungstermine und Kündigungsfristen sind zu beachten. Unter Kündigungstermin ist der Zeitpunkt zu verstehen, an dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, also der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfrist wiederum ist die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin liegt. Die Kündigungsfristen und die Kündigungstermine, die einzuhalten sind, werden in den verschiedenen Gesetzen, Kollektivverträgen oder im Arbeitsvertrag geregelt. Es ist ebenso erwähnenswert, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitgeberkündigung Anspruch auf Freizeit im Ausmaß von ein Fünftel der wöchentlichen Arbeitszeit während der Kündigungsfrist hat. Diese Freizeit während der Kündigungsfrist wird als Postensuchtage bezeichnet und muss vom Arbeitgeber verlangt werden.
Während der Kündigungsfrist kann auch eine Dienstfreistellung vereinbart werden, was zur Folge hat, dass der Arbeitgeber während einer bestimmten Dauer auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichtet, jedoch trotzdem während dieser Dauer das volle Entgelt weiterzuzahlen hat. Sollte der Arbeitnehmer jedoch wegen eines unzulässigen Motivs gekündigt worden sein, ist in betriebsratspflichtigen Betrieben eine gerichtliche Anfechtung der Kündigung unter gewissen Voraussetzungen möglich. Ein unzulässiges Motiv für die Kündigung wäre beispielsweise etwa ein Gewerkschaftsbeitritt.
Es ist ebenso erwähnenswert, dass betriebsratspflichtige Betriebe jene Betriebe sind, die mindestens fünf Arbeitnehmern haben, wobei es nebensächlich ist ob tatsächlich ein Betriebsrat besteht oder nicht besteht. Die Anfechtung der Kündigung bei Gericht hat zum Ziel, dass der Arbeitnehmer weiter im Betrieb beschäftigt wird. Die Klage zur Anfechtung der Kündigung muss jedoch innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht und Sozialgericht eingebracht werden. Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer Arbeitgeberkündigung eine Endabrechnung erstellen, die das Entgelt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, anteilige Sonderzahlungen laut Kollektivvertrag oder laut Arbeitsvertrag bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, Urlaubsersatzleistung und Abfertigung zu umfassen hat.
Zu beachten ist auch, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber häufig besser ist als eine einvernehmliche Kündigung. Nur Personen, die schon fix einen neuen Job in Aussicht haben, sollten daher einer vorzeitigen einvernehmlichen Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses zustimmen. In diesem Zusammenhang muss auch berücksichtigt werden, dass während einer Probezeit von höchstens ein Monat das Arbeitsverhältnis jederzeit sowie auch ohne Angabe eines Grundes gelöst werden kann. Dabei ist keine Kündigung erforderlich.