Eingangs muss erwähnt werden, dass die Einstufung der Beschäftigung des Arbeitnehmers in das kollektivvertragliche Lohnschema oder Gehaltsschema sowie die vorgesehene Verwendung des Arbeitnehmers und das für die Tätigkeit des Arbeitnehmers bezahlte Arbeitsentgelt zwingender Inhalt eines Arbeitsvertrages bzw. Dienstzettels sind. Außerdem richtet sich die Höhe des Anspruches auf Arbeitsentgelt in den Kollektivverträgen oft auch nach den bereits bei anderen Arbeitgebern bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit zurückgelegten Vordienstzeiten. Aus diesem Grund ist es wichtig dem Arbeitgeber im Zuge der Vertragsgestaltung die Vordienstzeiten mitzuteilen und falls verlangt ebenso nachzuweisen, damit diese auch berücksichtigt werden können.
Außerdem muss beachtet werden, dass einige Kollektivverträge eine Frist vorsehen, innerhalb derer die Vordienstzeiten bekannt gegeben werden müssen. Falls man die Vordienstzeiten zu spät bekannt geben sollte, muss der Arbeitgeber diese möglicherweise nicht berücksichtigen. Zudem richtet sich die Frage, ob eine frühere Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist und somit auch anzurechnen ist hauptsächlich nach dem Kollektivvertrag des neuen Arbeitgebers. Hierbei ist jedoch auch zu beachten, dass Tätigkeiten, die bei einem Arbeitgeber geleistet wurde, der einem anderen Kollektivvertrag unterliegt ebenso auf ihre Anrechnungsfähigkeit zu überprüfen sind.
Außerdem sind im Kollektivvertrag die Normalarbeitszeit verteilt auf die einzelnen Wochentage sowie die Lage und das Ausmaß einer Teilzeitarbeit zu vereinbaren. Sollte aber die Verteilung der Arbeitszeit weder im Kollektivvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, kann die Verteilung der Arbeitszeit somit nur zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer festgelegt werden. Zudem muss berücksichtigt werden, dass es eine Betriebsvereinbarung nur in Betrieben gibt, in denen es einen Betriebsrat gibt. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass Änderungen der Arbeitszeit unter Umständen auch möglich sind. Daher kann der Arbeitgeber diese Abmachung der Arbeitszeit nur dann einseitig ändern, wenn dies aus objektiven Gründen, die in der Art der Arbeitsleistung liegen, sachlich gerechtfertigt ist oder wenn der Arbeitnehmer die geänderte Verteilung der Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wird bzw. wenn berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers oder sonstige Vereinbarungen dieser Änderung nicht entgegenstehen.
Ein wichtiger Punkt im Kollektivvertrag stellen auch die Vereinbarungen zu Überstunden dar. Denn ein Arbeitnehmer muss nur dann Überstunden machen, wenn sich diese Verpflichtung aus dem Kollektivvertrag bzw. aus einer Betriebsvereinbarung ergibt. Hierbei muss beachtet werden, dass es Betriebsvereinbarung nur in Betrieben gibt, in denen es einen Betriebsrat gibt. Außerdem ist ein Arbeitnehmer nur dann verpflichtet Überstunden zu leisten, wenn dies als Einzelvereinbarung im Arbeitsvertrag festgelegt wurde.
Zudem kann ebenso vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen verpflichtet ist Überstunden zu leisten, wie beispielsweise etwa bei einem Betriebsnotstand. Im Zusammenhang mit der Leistung von Überstunden muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden, denn der Arbeitnehmer darf nämlich nur dann selbst zu erlaubten Überstunden herangezogen werden, wenn seitens des Arbeitnehmers keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen. Hierbei muss beachtet werden, dass bei der Interessensabwägung die objektiven Interessen des Arbeitgebers an der Erbringung der Überstunden wiederum die berücksichtigungswürdigen Gründe des Arbeitnehmers auf Nichtleistung der Überstunden gegenüberzustellen sind, wie beispielsweise etwa aus familiären Gründen. Wenn eine Verpflichtung zur Überstundenleistung vorliegt und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen, können somit insbesondere bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs Überstunden angeordnet werden. Dabei muss beachtet werden, dass die maximale Überstundenanzahl grundsätzlich bis zu fünf Überstunden pro Woche und darüber hinaus bis zu sechzig Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres betragen darf, wobei jedoch wöchentlich insgesamt nicht mehr als zehn Überstunden zulässig sind.
Es muss ebenso erwähnt werden, dass die Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder in Form der Zuweisung einer anderen Tätigkeit nur dann zulässig ist, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entweder im Arbeitsvertrag oder beim konkreten Anlass vereinbart worden ist. Daher ist es ebenso erwähnenswert, dass wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag einer allfälligen Änderung des Arbeitsortes bzw. der Tätigkeit zugestimmt hat oder wenn die Bezeichnung des Arbeitsortes bzw. der Tätigkeit sehr allgemein gewählt ist, wie beispielsweise etwa Österreich oder kaufmännische Angestellte, so muss er Arbeitgeber beim konkreten Anlass nicht mehr vom Arbeitnehmer eine gesonderte Zustimmung einholen. Daher ist jede Versetzung ohne Vereinbarung bzw. ohne Zustimmung grundsätzlich rechtswidrig. Sollte jedoch eine Versetzung für den betroffenen Arbeitnehmer mit einer Verschlechterung des Entgelts oder sonstiger Arbeitsbedingungen verbunden sein, muss der Arbeitgeber unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers auch das Einverständnis des Betriebsrates einholen.
Zudem ist es ebenso erwähnenswert, dass die Gültigkeitsdauer von Kollektivverträgen auf maximal ein Jahr abgeschlossen wird und dass Kollektivverträge somit jedes Jahr neu verhandelt werden. Außerdem kann der Kollektivvertrag nach Ablauf eines Jahres von beiden Seiten, also sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber, unter Einhaltung der Kündigungsfrist gelöst werden. In diesem Zusammenhang muss beachtet werden, dass der bisherige Kollektivvertrag jedoch solange gilt bis ein neuer Kollektivvertrag ausverhandelt wurde.
Zudem muss berücksichtigt werden, dass der Kollektivvertrag nur innerhalb der Branche gültig ist, für die er abgeschlossen wurde und daher auch nur Gültigkeit für alle Arbeitnehmer hat, die in dieser Branche tätig sind. Daraus lässt sich somit ableiten, dass es keinen Kollektivvertrag gibt, der alle Arbeitsverhältnisse regelt, sondern dass es eher eine Bereichszuordnung gibt. Zu den Bereichen bzw. Branchen wäre etwa unter anderen die Branche der Metaller, die Branche der Privatangestellten oder die Branche der Nahrungserzeugung und Genussmittelerzeugung zu erwähnen. Zudem können bezüglich eines Arbeitgebers mehrere Kollektivverträge in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber mehr als nur einen Betrieb hat. Hierbei muss wiederum auch beachtet werden, dass innerhalb eines Betriebes mehrere Kollektivverträge gelten können, wenn es organisatorisch oder fachlich abgegrenzte Bereiche innerhalb einer Organisation gibt, wie beispielsweise etwa Betriebswerkstätte oder Warenlager.
Es muss immer darauf geachtet werden, dass Kollektivverträge zwingende Vorschriften erhalten, die nicht umgangen werden können sowie dass ein Arbeitsvertrag dem Kollektivvertrag nicht widersprechen darf. Es ist ebenso erwähnenswert, dass sich eine Betriebsvereinbarung ebenso an den kollektivvertraglichen Regelungen zu halten hat.
Zudem werden in Kollektivverträgen auch Mindestlöhne festgesetzt, was wiederum bedeutet, dass Arbeitgeber zwar auch höhere Löhne bezahlen dürfen aber es wiederum unzulässig ist, geringere Löhne als wie der festgesetzte Mindestlohn zu bezahlen. Außerdem muss beachtet werden, dass Kollektivverträge von Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden, und zwar von Vertretungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber wie beispielsweise etwa gesetzliche Interessensvertretungen oder freiwillige Interessensvertretungen.