Bei der Änderung des Arbeitsvertrages müssen sowohl Dienstgeber als auch Dienstnehmer auf gewisse Punkte achten. Sowohl der Dienstgeber als auch der Dienstnehmer können einvernehmlich den Abbau überkollektivvertraglicher Entgelte oder den Übergang zu Teilzeitarbeit vereinbaren. Um Dienstvertragsänderungen durchzusetzen, wird die Änderungskündigung angewendet. Es muss jedoch beachtet werden, dass gesetzliche oder kollektivvertragliche Ansprüche, wie beispielsweise der Anspruch auf Mindestlohn, auch nicht durch eine Vereinbarung eingeschränkt werden dürfen. Somit liegt eine Änderungskündigung immer dann vor, wenn entweder der Dienstgeber oder der Dienstnehmer eine vom jeweils anderen Vertragspartner, also vom Dienstgeber oder vom Dienstnehmer, vorgeschlagene Änderung des Arbeitsverhältnisses nicht zustimmt und daher mangels Zustimmung zur Änderung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung des Arbeitsvertrages vorgenommen werden muss.
Bei einer Änderungskündigung kann somit davon ausgegangen werden, dass der Dienstgeber den Dienstnehmer kündigt und sogleich den Dienstnehmer ein Angebot macht, ihn weiter im Betrieb zu behalten, wenn er mit der Veränderung bestimmter Vertragsbestandteile einverstanden ist, wie beispielsweise die Kürzung der Arbeitszeit oder die Reduktion des Entgelts. Dabei müssen jedoch, wie bereits erwähnt, zwingende gesetzliche oder kollektivvertragliche Ansprüche eingehalten werden. Wenn der Dienstnehmer der Änderung des Dienstverhältnisses zustimmt, führt dies wiederum rückwirkend zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, da diese somit zurückgezogen wird, und es kommt zur Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter den neuen Bedingungen. Nur wenn der Dienstnehmer mit der Änderung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist, bleibt die Kündigung wirksam, weshalb auch das Dienstverhältnis mit allen zustehenden Ansprüchen endet. Es ist somit darauf zu achten, dass eine Änderungskündigung nur dann vorgenommen werden sollte, wenn mit dem Dienstnehmer überhaupt kein Einvernehmen bzw. keine Zustimmung zustande kommt.
Es gibt verschiedene Arten von Änderungskündigungen, denn die Verknüpfung des Vorschlages zur Vertragsänderung mit dem Kündigungsausspruch kann unterschiedlich ausgestaltet sein. Daher muss in diesem Zusammenhang zwischen einer aufschiebend bedingten Änderungskündigung und einer auflösend bedingten Änderungskündigung unterschieden werden. Bei der aufschiebend bedingten Änderungskündigung wird die Kündigung vom Dienstgeber unter der Bedingung ausgesprochen, dass diese Kündigung erst dann wirksam werden soll, wenn das gleichzeitig übermittelte Angebot zur Änderung des Dienstvertrages nicht angenommen wird. Wenn der Dienstnehmer die Änderung des Dienstvertrages nicht zustimmt, führt die Änderungskündigung sodann zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierbei beginnt die Kündigungsfrist erst mit dem Zeitpunkt zu laufen, in dem schon feststeht, dass der Dienstnehmer das vom Dienstgeber unterbreitete Angebot zur Vertragsänderung nicht annimmt. Eine auflösend bedingte Änderungskündigung wiederum liegt dann vor, wenn der Dienstgeber die Kündigung ausspricht und gleichzeitig dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt, dass die Kündigung rückwirkend unwirksam wird, wenn der Dienstnehmer der vom Dienstgeber angestrebten Änderung des Dienstvertrages zustimmt. Es muss beachtet werden, dass bei der auflösend bedingten Änderungskündigung die Kündigungsfrist schon mit dem auf den Ausspruch der Kündigung folgenden Tag zu laufen beginnt.
Es muss jedoch beachtet werden, dass der zuständige Betriebsrat durch den Dienstgeber von der Kündigungsabsicht verständigt werden muss, damit die ausgesprochene Änderungskündigung rechtswirksam wird. Nachdem der Dienstgeber den Betriebsrat informiert hat, muss er fünf Arbeitstage warten bis er die Änderungskündigung ausspricht. Sollte der Betriebsrat jedoch bereits vor Ablauf dieser fünftägigen Frist dazu Stellung nimmt, kann der Dienstgeber selbstverständlich schon früher die Änderungskündigung aussprechen.
Außerdem ist zu beachten, dass Änderungen bestehender Dienstverträge unter Umständen auch eine Verschlechterung für den Dienstnehmer bedeuten können. Daher werden solche Änderungen in einigen Fällen sogar auch als Verschlechterungsvereinbarung bezeichnet. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass Verschlechterungsvereinbarungen nur dann wirksam sein können, wenn der geänderte Vertragsinhalt den Mindesterfordernissen entspricht, die durch Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt sind. Sollte der Dienstnehmer die vom Dienstgeber angestrebte Vertragsänderung zustimmen, kann diese Vertragsänderung vorgenommen werden, ohne dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist. Wenn aber der Dienstnehmer der angestrebten Vertragsänderung nicht zustimmen sollte und es aus diesem Grund somit zu keiner Einigung kommt, kann das Dienstverhältnis noch immer gekündigt werden.
In diesem Zusammenhang ist auch die Wiedereinstellungszusage zu beachten. Darunter ist zu verstehen, dass das Dienstverhältnis entweder einvernehmlich oder durch Kündigung des Dienstnehmers seitens des Dienstgebers beendet wird, wobei der Arbeitnehmer sodann Arbeitslosengeld bezieht und daraufhin nach der Unterbrechung wieder zurückkehrt. Der Nachteil besteht jedoch darin, dass die Rückkehr des Dienstnehmers nicht sicher ist, denn er kann in der Zwischenzeit nämlich an einen anderen Arbeitsplatz vermittelt worden sein.