Eingangs muss erwähnt werden, dass wenn Bedingungen des Arbeitsverhältnisses geändert werden sollen, sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer üblicherweise damit einverstanden sein müssen. Das bedeutet also, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben einvernehmlich zu vereinbaren, dass überkollektivvertragliche Entgelte abgebaut werden sollen oder dass das Arbeitsverhältnis von einer Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung geändert werden soll. Zudem muss beachtet werden, dass eine Änderung von Konditionen des Arbeitsverhältnisses nur durch eine Änderungskündigung durchgesetzt werden kann.
Von einer Änderungskündigung kann jedoch immer dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber eine Änderung entweder des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bezüglich einer vorgeschlagenen Änderung von Konditionen des betreffenden Arbeitsverhältnisses nicht zustimmt und somit aufgrund der fehlenden Zustimmung zur Änderung von Bedingungen des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden muss. Durch die Änderungskündigung wird somit das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit allen ihn zustehenden Ansprüchen gekündigt.
Die Änderungskündigung läuft grundsätzlich so ab, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigt und den Arbeitnehmer sodann anbietet ihn weiter im Unternehmer zu beschäftigen, wenn er mit der Änderung bestimmter Vertragsbestandteile einverstanden ist. Diese Änderungen können sich beispielsweise etwa auf eine Gehaltsreduktion bzw. Lohnreduktion oder auf eine Arbeitszeitkürzung beziehen. Hierbei muss jedoch immer berücksichtigt werden, dass gesetzliche Ansprüche oder kollektivvertragliche Ansprüche wie etwa der Anspruch auf einen Mindestlohn, auch nicht durch eine Vereinbarung bzw. auch nicht durch eine Änderungskündigung eingeschränkt werden dürfen.
Sollte der Arbeitnehmer die Änderung der betreffenden Bedingung des Arbeitsverhältnisses zustimmen, hat dies wiederum zur Folge, dass die ausgesprochene Kündigung rückwirkend unwirksam wird, weil diese Kündigung mit der Zustimmung zur Änderung des Arbeitsverhältnisses sodann als zurückgezogen gilt. Mit der Zustimmung des Arbeitnehmers zur Änderung bestimmter Bedingungen des Arbeitsverhältnisses kommt es nämlich unter den neuen Bedingungen zur Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
In diesem Zusammenhang muss beachtet werden, dass es eine aufschiebend bedingte Änderungskündigung und eine auflösend bedingte Änderungskündigung gibt. Die aufschiebend bedingte Änderungskündigung erfolgt in der Weise, dass der Arbeitgeber die Kündigung unter der Bedingung ausspricht, dass diese ausgesprochene Kündigung erst dann wirksam wird, wenn das gleichzeitig mit der ausgesprochenen Kündigung übermittelte Angebot zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrages nicht vom Arbeitnehmer angenommen wird. Es ist hierbei ebenso erwähnenswert, dass die Kündigungsfrist mit dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, in dem bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer das unterbreitete Angebot zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nicht annehmen wird.
Sollte der Arbeitgeber jedoch die Kündigung gegenüber den Arbeitnehmer aussprechen und zugleich die rückwirkende Unwirksamkeit der Kündigung erklären, wenn der Arbeitnehmer der vom Arbeitgeber angestrebten Änderung der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zustimmt, liegt somit wiederum eine auflösend bedingte Änderungskündigung vor. Daher besteht der Unterschied zwischen der auflösend bedingten Änderungskündigung und der aufschiebend bedingten Änderungskündigung darin, dass bei der auflösend bedingten Änderungskündigung die Kündigungsfrist bereits mit dem nächstfolgenden Tag nach Ausspruch der Kündigung zu laufen beginnt.
Zusammenhängend mit dem zuvor Gesagten muss immer berücksichtigt werden, dass es für das Wirksamwerden der ausgesprochenen Änderungskündigung notwendig ist, dass der zuständige Betriebsrat durch den Arbeitgeber von der Kündigungsabsicht verständigt wird. Sobald der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Kündigungsabsicht informiert hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet fünf Arbeitstage zu warten bis er die Änderungskündigung aussprechen kann. Der Arbeitgeber kann dennoch früher die Änderungskündigung aussprechen, wenn der Betriebsrat bereits vor Ablauf dieser fünf Tage zur Kündigungsabsicht Stellung genommen hat.
In diesem Zusammenhang ist es ebenso erwähnenswert, dass Änderungskündigungen auch als Verschlechterungsvereinbarung bezeichnet wird, weil die Änderung von Bedingungen eines bestehenden Arbeitsvertrages in einigen Fällen sogar zur Verschlechterung für den Arbeitnehmer führen kann. Außerdem können solche Verschlechterungsvereinbarungen nur dann wirksam sein, wenn die geänderte Vertragsbedingung den durch Gesetz bzw. Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegten Mindesterfordernissen entspricht.